La importancia del proceso de selección para atraer y retener talento tecnológico

Mercedes Fernández.  CEO de MF-Talent

Tribuna de Opinión de Mercedes Fernández, CEO de MF-Talent

El entorno convulso en el que nos encontramos, conocido como entorno BANI, concepto generado a raíz de la pandemia (B-frágil; A- ansiedad; N- no lineal; e I- incomprensible) y posterior conflicto bélico, hace necesario que nos adaptemos muy rápido a las situaciones adversas y afrontemos nuevos modelos que se presentan en el mundo empresarial y, por ende, un cambio en la modalidad y metodología de los procesos de selección y estilos de liderazgo.

Según datos recogidos en el Foro IT User de Innovación y Tecnología, las principales compañías del IBEX-35 asumen que innovar es invertir y que se ha producido una democratización de la innovación debido a la necesidad de transformar las empresas. Con ello crean valor y generan oportunidades como la forma de asegurar un crecimiento sostenido. Este hecho hace imprescindible que las compañías precisen incorporar Talento como eje principal sumado a la tecnología para que se produzca la transformación.

Encontrar talento tecnológico supone un reto, y el handicap lo tienen principalmente las empresas que no se saben adaptarse al cambio de paradigma y nuevos modelos de negocio.

Según datos de LinkedIn, los candidatos postulan por una oferta de empleo y no por otra, por factores como: la flexibilidad; el trabajo remoto, porque el 87% optan por puestos con teletrabajo 100% o con gran movilidad en la compañía; la cultura de la compañía, algo que ya no es solo una moda, sino que es una forma de trabajo que vino para quedarse. Todos estos componentes, sumados a la accesibilidad del líder, escucha activa que involucre a todos los miembros del equipo en los objetivos de la compañía, transmita la máxima información, hacer seguimiento a cada partícipe del equipo, motivarle, formarle y siendo ejemplo de cómo, para qué y por qué hacerlo de un modo y no otro, son los que hacen atractiva una compañía. Los candidatos buscan una empresa que sea innovadora, ágil y adaptable.

A día de hoy, cobran notable importancia las habilidades o competencias “blandas”, conocidas como Soft-Skills. Desde el punto de vista de MF Talent podemos destacar los siguientes elementos básicos necesarios en este entorno BANI:

1. Las competencias:

- Predisposición para el Liderazgo y escucha activa
- Capacidad de Innovación
- Adaptación y Gestión del cambio, y nuevas formas de trabajo
- Formación en Gobernanza de datos, Inteligencia Artificial y Ciberseguridad

2. Por otro lado, hay 3 tendencias que parecen irrenunciables: la analítica de datos, la inteligencia artificial y la Ciberseguridad.

"La falta de personal cualificado supone un obstáculo para el crecimiento de las empresas, para la recuperación económica y la competitividad de la industria española", explica Valero Marín, presidente de IndesIA.

3. Los perfiles: ML Engineer, Data Architect, Data Engineer, IoT Specialist, Data Scientist, Data Visualization, Data Governance, Data Steward, Data Translator, Citizen Data Scientist, Industry 4.0. Specialist y Data Analyst, Threat Hunting.

El reto: identificar, atraer, desarrollar y retener el talento en ciberseguridad.

- La cifra de profesionales que buscaban empleo en ciberseguridad en 2021 ascendía a 39.072 y la previsión es que se incrementen hasta los 42.283 en 2024. El número necesario en ciberseguridad se elevaba a 63.191 empleos, mientras que en 2024 superará los 83.000.

- El 48% de las empresas reciclan a profesionales de plantilla para cubrir las vacantes de ciberseguridad existentes. Sin embargo, únicamente 2 de cada 10 posiciones internas se cubren con talento interno de la organización, por la especificación del perfil.

- Potenciar iniciativas para incrementar la presencia de mujeres en posiciones de ciberseguridad. Solo el 18% de las personas graduadas especializadas en esta materia son mujeres.

- La diversidad cobra mayor sentido, por la obligación legal de contar con un número mínimo de personas trabajadoras discapacitadas o en riesgo de exclusión social en plantillas superiores a 50 empleados. En este sentido, hay que señalar que sólo el 20,9% de las empresas consultadas reconoce que la está cumpliendo.

Otro desafío para las compañías es frenar la rotación en las plantillas de los departamentos de Ciberseguridad. El actual desalineamiento entre la oferta y demanda del talento de ciberseguridad está motivando que el salario sea una variable clave que afecta a la rotación del personal.

Para finalizar, me gustaría destacar que los head-hunters, como MF Talent, contamos con la máxima información del entorno, situación socioeconómica, así como el conocimiento constante del cliente al que vamos a dar servicio, en base a valores, principios, cultura de la compañía y las características de cada proceso de selección en particular. Esto nos permite valorar todos los escenarios con claridad y ejecutar la búsqueda de los perfiles más adecuados.

De igual manera, se requiere una hiperpersonalización con los candidatos ya que son el principal eje de nuestro trabajo. Debemos conocer sus expectativas, motivaciones, deseos, aspiraciones, objetivos a corto y medio plazo para encontrarles los proyectos que más se ajusten a sus necesidades.

Cada proceso de selección requiere dedicación, tiempo y pasión, mucha pasión con por lo que haces, perseverancia, 0 tolerancia a la frustración. En MF Talent lo llevamos en el ADN. De ahí la fórmula matemática que tenemos presente, a la que añadimos P (con el permiso de su autor Küppers): V= (H+C+P) *A [Valor, Habilidades, Conocimiento, Pasión, Actitud].

Debe existir un “mach” entre candidato y cliente y que las expectativas de ambos sean afines. De lo contrario ocurrirá lo que en muchas compañías: que la retención del talento es su caballo de batalla, y es porque desde el inicio no hubo un proceso de selección en el que las expectativas cliente y candidato estén alineadas.