Los responsables de RRHH deben ser conscientes de las trampas de la IA

Muchos son los campos en los que puede ser utilizada, uno de ellos, la selección de personal, pero hay varios obstáculos que los responsables de RRHH deben conocer antes de lanzarse de lleno a utilizar esta tecnología.

La IA puede ayudar en los procesos de selección, si se utiliza correctamente

La contratación es una de esas áreas en las que la IA podría utilizarse para agilizar los procesos. La mayoría de los profesionales de RRHH reconocen las ventajas de contar con sistemas de IA para clasificar cientos de currículos, o con un chatbot que tome notas durante las entrevistas. Tareas sencillas, monótonas, casi mecánicas y, por lo tanto, relativamente seguras. Ahora bien, la IA debe poder utilizarse también para sacar conclusiones y obtener resultados de los problemas que puedan surgir, por ejemplo, en relación con las cualificaciones de los candidatos a un nuevo puesto. En ese caso, las revisiones de los CVs sólo pueden llevarse a cabo si la IA tiene la configuración adecuada, una configuración que garantice la imparcialidad.

Y es que, lo que muchos olvidan es que, en última instancia, la IA la creamos nosotros, los humanos, y no los ordenadores. El uso de esta tecnología lo llevan a cabo los ordenadores, pero las tareas sólo pueden realizarse correctamente si el patrón de comportamiento dentro de la IA es neutral. Así que somos nosotros, los seres humanos los que tenemos que asegurarnos de entrenar adecuadamente a los modelos de IA introduciendo datos imparciales. Y es que, si olvidamos esto, lo más elemental, el uso de la IA se convierte en un yugo en lugar de una herramienta para optimizar el tiempo.

Acabar con los datos sesgados

Para que los departamentos de RRHH puedan utilizar la IA de forma adecuada, el primer reto que hay que resolver es el de los datos sesgados. Porque sabemos que las personas son parciales tanto consciente como inconscientemente. Con la inteligencia artificial, todo se basa en datos previos, a menudo procedentes de los sistemas de RRHH existentes. Esto significa que el algoritmo puede estar “viciado” porque el ordenador se basa en la información que recibe. Por tanto, los algoritmos de IA pueden perpetuar los sesgos existentes en los procesos de contratación, como los sesgos de género, raza o edad. Como he dicho, las empresas deben tener mucho cuidado con los datos que introducen porque el machine learning o aprendizaje automático destaca precisamente por su capacidad para encontrar patrones. De tal modo que, si los candidatos han sido rechazados anteriormente por motivos de género, edad, credo, orientación sexual o raza, los algoritmos basados en patrones pueden interpretar esos datos como que esos candidatos no son aptos y, por tanto, deben ser descartados. La IA perpetua los sesgos, pero los disfraza tras la fachada de la imparcialidad porque tendemos a pensar "la máquina es la que está tomando la decisión/recomendación y las máquinas son puramente 'lógicas'". Pero lo cierto, es que sea intencionado, inconsciente, involuntario o no, el sesgo se automatiza, se exacerba y se afianza en su enfoque.

Es importante garantizar que los datos utilizados para entrenar la IA sean diversos e imparciales, y someter la IA a pruebas periódicas para garantizar que se mantiene su imparcialidad. El método para prevenir la parcialidad y la discriminación consiste en alimentar a la IA con información sobre las razones de las decisiones que toma. Existe un creciente avance en el campo del aprendizaje automático en el que la IA obtiene la respuesta e intenta averiguar el motivo de la misma, de modo que puede comprobar las hipótesis y asegurarse de que no se ha producido ningún error en la toma de decisiones. Sin embargo, para utilizar este método, es necesario conocer a fondo cómo funciona el aprendizaje automático y cómo se han tomado las decisiones.

Compensar las limitaciones de la tecnología con supervisión humana

La contratación, la selección de personal actual es diferente a la de hace 20 años. Antes se buscaba sobre todo una especie de adaptación cultural en la que los contratados encajaran en la cultura laboral existente y se parecieran lo más posible a sus compañeros de trabajo. Hoy en día, en cambio, los empresarios se centran más en ver cómo pueden contribuir las nuevas incorporaciones a la cultura de trabajo existente, con el fin de complementar y desarrollar la cultura y el pensamiento de la empresa, y no acabar con una plantilla homogénea formada por candidatos que piensan y actúan de la misma manera. Por lo tanto, es importante programar la IA de tal manera que sea posible encontrar candidatos que sean diferentes y desafíen el statu quo. Algo que sin duda desafía el machine learning tal y como lo conocemos, ya que la tecnología se basa en la identificación de patrones que la IA intenta recrear. Lo que implica tener que actualizar constantemente la programación de la IA, de modo que se obtengan diferentes patrones que permitan lograr un resultado heterogéneo.

Por lo tanto, lo más importante a la hora de utilizar la IA en un departamento de RRHH es la supervisión humana. No hay que confiar en que la tecnología sea perfecta y esté lista para ser usada. Hay que adaptar el aprendizaje automático a lo que la empresa busca a la hora de contratar y, al mismo tiempo, evitar que la IA malinterprete las elecciones de contratación realizadas en el pasado, lo que llevaría a una selección de candidatos erróneamente homogéneos. Debemos ser inteligentes, intencionados y estratégicos con cualquier nueva tecnología que utilicemos. No hay que dejarse llevar por las modas y utilizar algo sólo porque suena emocionante y es la tendencia del momento. Es mejor ser tradicional que intentar utilizar una nueva tecnología que no acabas de entender y que, sin querer, crea desigualdades por intentar alterar los procesos.

Aunque la IA se ve como una especie de solución mágica, muchos no entienden realmente cómo funciona, por lo que son demasiado o poco optimistas sobre lo que es posible. Para avanzar, es esencial que en las conversaciones participen más tecnólogos con un conocimiento razonable de la realidad. Para aprovechar el poder de la IA, hay que conocer las limitaciones de la tecnología, pero no hay que olvidar hacer los deberes con respecto a la configuración de la herramienta, tanto antes como durante y después de su uso.

Por Meri Williams, Chief Technology Officer en Pleo